■西村（智）委員
民主党の西村智奈美です。
育児・介護休業法の改正案について質問をさせていただきます。
先ほど柚木委員からも言及がありましたけれども、何か新聞情報によると、きょう修正がされて、この育介法の改正案が成立するということだそうでありますけれども、私たちは、民主党と社民党と国民新党と共同で9項目に及ぶ修正案を提出いたしております。その趣旨に沿い、また政府にも取り組みなどについて確認を求めてまいりたい点がございますので、それらの点を中心に質問をしていきたいと考えています。
率直に申し上げて、今回の育児・介護休業法の改正については、私たち民主党が２００４年に改正案を提出しておりましたその趣旨の方向性に沿ったものであるというふうに理解をしています。つまり、当時の民主党案は、パパクオータというものを導入して、父親が育児休業を取得したときには期間を延長できるようにということで提案をいたしておりましたし、所定外労働の禁止などについても明確に修正点として挙げさせていただいておりました。今回の改正案の中で、方向性としては歓迎できるところはありますけれども、もう二歩、三歩、思い切って進めていただきたいというふうに考えているんです。
第一点目は、父親の育児休業の取得、パパクオータについて伺いたいと思います。
改正案の方では、パパ・ママ育休プラスというふうに呼んでおられるようであります。ヨーロッパの各国で導入され定着してきた父親の育児休業取得促進策がようやく我が国にもこれで誕生するのか、ちょっと遅かったなという思いがいたしておりますけれども、いずれにいたしましても、育児というのは男女がともに協力して行うものであることは、これは疑う余地はありません。
民主党は、申し上げたとおり、１８カ月のうち１カ月を父親に割り当てるという仕組みで２００４年当時は提案をいたしておりましたけれども、政府案においては、両親ともに取得をした場合に、子が１歳２カ月に達するまで延長できるというふうになっております。しかし、これは皆さんも御承知のとおり、皆さんが推進しておられるとおり、なかなか父親の育児休業取得というのは進んでおりません。
仕事と生活の調和推進のための行動指針で、２０１７年までに男性の育児休業取得率を１０％まで引き上げるという政府目標がありますけれども、現状ではまだ１・５６％であります。長く〇・何％という低い数字をさまよっていたところから見ると、これを１０％に引き上げるのは並大抵の苦労ではないだろうというふうに思うんですけれども、もっと延長期間を拡大して、より父親の育児休業の取得を促進してはどうかと考えますが、いかがでしょうか。
■舛添国務大臣
御趣旨は全く賛成というか、気持ちは同じなのは、齢６０にして育児中の私が申し上げるので、本当にこれは切実に感じています。我々の仕事は、国民の代表として国会でやりますから、普通のサラリーマンとは違います。だけれども、これは社会全体でやはり変えていかないといけなくて、千里の道も一歩からという感じで、千里の道を最初から、〇・八里から行けないものですから。
理想を言えば、そうだと思います。ただ、育児休業というのを、特に男性について延ばしてやっても、もちろんそれは助けになります、しかし、それだけで一気に変わるのかな。だから、やはり全体の国民の意識変化、事業主の意識変化、周りの社会の意識変化。それは、私がごみを出していると、珍獣パンダみたいに、毎日のように写真を撮りに来るんだもの。ごみぐらい男が出したっていいでしょう。だから、そのレベルなんです、悪いけれども。それは、男が家事をしようというのが何で悪いんだというようなことから含めて、ワーク・ライフ・バランスをしっかりやる、そういうことから含めて。
今、御承知のように、ちょっと調べてみますと、男性の育児休業期間というのは３カ月未満が９７％なんですね。そういうことからして、１歳２カ月というのは、奥さんの方が一生懸命、妊娠、出産の後の職場復帰できる体に戻る、その後２カ月間はともにということであるのですけれども、とりあえずいろいろ聞いてみると２カ月ぐらいが限度かな、ニーズもそれぐらいかなということ。
あと、私なんかは、やはり早くヨーロッパ並みにしたいなと。ヨーロッパが長かったですから。私は、日本に帰ってきて豊かさの実感というのを感じないのはこういうところにもあるというように思っています。
ただ、父の月という形で、たしかドイツ、スウェーデン、これもとりあえず２カ月と決めていたような気がしますので、西村さんの高い理想には１００％参加しますが、まずは一歩からという形でこういう期間の設定をさせていただいたということでございます。
■西村（智）委員
舛添大臣が厚労大臣であられるあと３カ月以内に、今おっしゃっていただいた理想をぜひ実現していただくように努力をしてください。お願いをいたします。
父親の育児休業取得は期間拡大だけでいいのかという大臣の答弁も先ほどありました。私も、そうだろうと思います。特に父親の育児休業の取得促進に係る部分で大きいのは、恐らく経済的な理由ではないかと思います。育児休業の給付金は、一般休業給付金と同じように、やはりこれは引き上げて六割くらいにするということによって取得促進は進むのではないかと考えておりますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
■太田俊明政府参考人（厚生労働省職業安定局長）
育児休業給付でございますけれども、現在、雇用保険制度の中で、休業を失業に準じた職業生活上の事故ととらえて支給しているものでございます。
今、５０％という対応をしているところでございますけれども、育児休業給付につきまして、引き上げて例えば６０％にする等々のことにつきましては、現在の雇用保険制度の中心的な保険事故である失業に対して給付する基本手当の給付率が５０％から８０％ということでございますので、この５０％を上回るということで失業中の者よりも高い給付率になり得るために、現行の雇用保険制度における対応としてはなかなか困難であるという状況でございます。
ただ、御指摘のとおり、やはり休業中の所得保障をどうしていくかというのは大変重要な課題でございますので、この点につきましては、現在、社会保障審議会の少子化対策特別部会におきまして、次世代育成支援の新たな制度設計の検討を進められているところでございまして、育児休業中の者も含めた子育てに関する経済的支援の充実につきましては、こうした場におきましてまたさらに検討されるべきものと考えているところでございます。
■西村（智）委員
先ほど私が経済的な事情によって男性の育児休業取得が進んでいかないのではないかと言ったことのもう一つの側面は、男性と女性の間の賃金格差の問題があります。
男性の賃金を十とすると平均で女性の賃金は六とか七という状況では、どっちが休んだ方が経済的にデメリットが少ないかとやはり考えると思うんですね。そうしますと、やはり女性の方が休みましょうとか、あるいは仕事をやめましょうというのが合理的な選択であるわけです。ですから私は、育児休業の男性の取得促進という点からも、やはり男女間の賃金格差の問題、労働条件格差の問題は早急に改善をしていかなければならない問題だと考えております。
男女雇用機会均等法やパート労働法の審議のときにも問題となっておりました均等待遇です。これをどうやって実現していくのか。答弁、その後の委員会質疑の中などでも、職務評価の方法などについて研究をしますというふうに言っていただいていると思いますけれども、その調査研究は今一体どういう状況でしょうか。
■村木厚子政府参考人（厚生労働省雇用均等・児童家庭局長）
男女の賃金格差の問題、非常に大きい問題だというふうに思っております。特に、賃金そのものは労使が決定をしていくものということで、労使に取り組んでいただくためにも、不当な格差が出ない賃金制度をどういうふうに広めていくかというのは非常に我々も大事だというふうに思っています。
今、賃金格差の生成要因それから縮小に向けた方策については、有識者を交えた研究会を開催中でございます。特に、よい企業の事例について今検討を行っているところでございます。
それからもう一つ、先生が御指摘をくださいましたように職務評価について、実はプロのコンサルタントのところとも連携をしまして、今事例の収集を行っているところでございます。
どういう形で情報を整理して施策に結びつけていくかというのは私どもまだ非常に悩んでいるところでもございますので、いろいろアドバイスをいただいて施策を進めていきたいと考えております。
■西村（智）委員
その際に、正規の男女間の賃金格差について調べるだけではなくて、正規と非正規間の賃金格差も視野に入れておかないと正確を欠く分析調査になると思いますので、そこのところはぜひ注意していただきたいと思います。
ちょっと時間の関係で、少し質問を飛ばさせていただきます。
民主党の考え方で申し上げますと、育児休業の取得促進に加えて、所定外労働の禁止と短時間勤務については、これは今回改正案では義務化されたということは評価をいたします。評価をいたしますけれども、午前中、桝屋委員の議論の中でもありましたけれども、やはり長時間労働というものをなくしていかなければならないという観点からしても、そもそも所定外労働を禁止する、なくしていく、こういうことが必要なのではないかと思いますけれども、この点はいかがでしょうか。
■舛添国務大臣
西村さん御指摘のとおり、長時間労働の抑制というのは極めて大事だと思います。そして、仕事と生活の調和、いわゆるワーク・ライフ・バランス憲章、さらに行動指針におきましても目標が設定され、先般の労働基準法もそういう方向で改正されたところであります。今後とも、長時間労働の抑制に取り組んでいく必要があると思っております。
一方、特に３歳に達するまでの子供を養育する労働者にとって所定外労働が免除される制度の必要性が高いということが考えられることから、社会全体としての取り組みとは別に、今般新たにこれを設けることとしたわけでございます。
申請によらず所定外労働そのものを禁止することにつきましては、子育て期の労働者であっても本人がほかの労働者と同じように所定外労働をやりたいと希望することもありますので、一律にそれを禁止するということから見て、それから業務の実態を見て事業主の負担が大きいこともまた考えられるということで、最低基準とするにはなじまないかな、そんな感じがしております。
■西村（智）委員
所定外労働の禁止と短時間勤務は３歳に達するまでの子を養育する労働者に限ったというお話でありました。しかし、これも自民党と公明党の、水曜日の質疑にも、またきょうの質疑にもありましたとおり、３歳からせめて小学校に入るくらいまで拡大してはどうかというのは多くの委員が素朴に感じることだと思うんですね。
現状を見ても、待機児童が年度当初で２万人、現在は瞬間風速で大体４・８万人の待機児童がいる。加えて、休日保育や病中保育などの多様な保育サービスの充実というのは残念ながらおくれております。こういう現状を見ても、やはり所定外労働の免除、それから短時間勤務については小学校の就学前まで延長すべきではないかと思います。イギリスなどでも６歳未満まで、スウェーデンは８歳までということになっているそうですので、ぜひ我が国でもこれを導入してほしいと思いますが、いかがですか。
■舛添国務大臣
先ほど私が、若いころはずっとヨーロッパで生活して、日本へ帰って豊かさの実感が乏しいというのはこういう点にもあって、そういう意味では、この国の経済成長力、生産力をもっと高め、もっと豊かな国になる必要があると思いますのは、一つは、やはり事業主の負担ということも考えないといけない。企業が成り立っていかなければ、それはそこで働く人も困ります。そういう問題があるのと、やはり、今でも短時間勤務制度がある事業所は全体の３割強、それから所定外労働免除制度がある事業所は２割強なので、まずここを普及させる必要があるというふうに思っています。そういう意味で、もっと豊かになれというのはそういうことも含めてなんです。
それからもう一つは、これは女性が例えば個人で選べればいいんですけれども、キャリア形成をやるときに、やはり頑張って歯を食いしばってきちんとフルタイムでやることがキャリア形成にプラスになるような仕組みになっていますから、そういう点も考えないといけないということでありますけれども、労働政策審議会においてもさらに議論を進めております。
今後とも、大きな希望、到達すべきゴールはそういうところにあると思います。そういう意味で、この問題だけに限らず、これは、全体が豊かになる、全体がゆとりを持つ、つまり今のような制度を小学校ぐらいまで広げられる、８歳まで広げられるというのが本当の意味での福祉の発達した豊かな社会なので、しかしそれを支えるための経済力というのも必要なので、私は、セーフティーネットをきちんと張りめぐらすことと、日本の経済をきちんとやっていく、この両輪を動かしてやることが今後のさらなる豊かな日本をつくる道だと思っております。
■西村（智）委員
これが第一歩ということでありました。ぜひ審議会の中でも引き続き議論をしていただきたいテーマの一つであります。
今回の改正法で、現行法では幾つかある措置の中から一つを選択する措置義務であったところを、所定外労働の免除と短時間勤務を義務化したことによって、残りの項目、措置については努力義務となりました。
私が懸念しておりますのは、例えば、フレックスタイムや託児施設を設置、運営していたところが、その二つが義務に格上げされて残りが努力義務になったということで、それを理由として突然託児施設をやめちゃったりしないだろうかということが懸念をされます。
これについてはきっちりと、そういうことがないんだというふうに防止する、また、引き続きそういった意味での促進を図っていくことが必要だと考えますけれども、この点はいかがですか。
■村木政府参考人
先生御指摘のとおり、短時間勤務制度と所定外労働の免除以外は努力義務ということになるわけでございます。
フレックスタイムの場合は、特にそういう労使で所定労働時間をどう定めるかというのは、就業規則を変更する場合でもいろいろな議論が必要になりますので、そういう中で後退をしないように、それから事業所内託児施設につきましては、私ども、ちょうどことし予算で運営費の助成を拡大したところでございます。従来、運営費補助の支給期間は５年間でございましたが、これを１０年にしましたし、それから、その事業所だけではなくて地域のお子さんを入れることについて、かなり規制を緩和しております。
そういう助成金の措置なども使いまして、これは努力義務ですから、できるだけ企業にはやっていただきたいと私どもも思っておりますので、これが後退をしないように働きかけをしっかりしていきたいと思っております。
■西村（智）委員
次のテーマに移ります。
有期契約労働者の休業取得についてであります。
御存じのとおり、働く女性の過半数は非正規雇用であります。今回、せっかくいろいろな制度が拡充をされましたけれども、有期契約労働者を含む非正規労働者はほとんど対象外となっておりまして、せっかく改正されるこの法律の適用対象者がこれでは限定されたままになってしまうのではないかという強い懸念を持っております。
そこで、まず第一点目は、前回改正時の附帯決議、これをどう生かしてきたのかということを伺いたいと思います。
平成１６年の法改正のときに附帯決議がつけられまして、例えば衆議院厚生労働委員会での附帯決議においては、「有期契約労働者への適用については、休業の申出及び取得を理由とした雇止め等不利益な取扱いが行われないよう、本法改正の趣旨の周知徹底を図るとともに、法施行後の有期契約労働者の休業取得状況等を勘案し、その在り方について検討を行うこと。」と記載されております。
この附帯決議は、これからもう４年半たっておりますけれども、どう生かされてきたのでしょうか。状況等の把握は行っておられますか。
■村木政府参考人
有期契約労働者について、１６年に新たに制度を導入いたしました。その後、パンフレット等あるいは集団指導等でこのことの周知徹底を図るということで、企業への指導を行ってきたところでございます。
実際の取得者でございますが、育児休業給付の受給者の推移で見ますと、平成１７年度２２４２名、１８年度４７７０名、１９年度６０５２名ということで増加をしてきておりましたが、２０年度４８２３名ということで減少しております。この動きをよく注視しなければならないというふうに思っております。
それで、やはり取得要件がわかりにくいという議論が審議会の中でも御指摘をいただきましたので、これをよりわかりやすく周知徹底を図ること、それから、本年度でございますが、少し業種を取り出して実際のモデル事業を実施して、どういうふうにすれば有期契約の方々に育児休業をとっていただけるか、また、業種ごとに実態はどうなのかといったようなこともしっかり見ていきたいというふうに思っておるところでございます。
■西村（智）委員
ふえてきて、またことしは減っちゃったと。恐らく、言われるところの世界的な金融不況の影響ということなのでしょうか。
ただ、２０００、４０００、６０００、そして４０００台ですか、数としてはまとまった数のように見えるんですけれども、これは育児休業取得者全体から見ればわずかな割合でしかないのではないかと思うんですね。その数値について伺いたい。
あわせて、先ほどおっしゃった取得要件についてです。取得要件がわかりにくいという問題があるのと同時に、やはりここは、より多くの適用対象者が生まれるように、ふえるように、この取得要件を緩和することが必要ではないか。野党３党の修正案では、この適用要件を１年以上の契約労働者から６カ月以上の労働者ということにしておりますけれども、この点についていかがでしょうか。休業取得要件は緩和すべきではないかと思いますが、いかがですか。
■村木政府参考人
まず、数字の方を私の方から述べさせていただきます。
育児休業給付の受給者数で見ますと、育児休業給付受給者に占める期間雇用者の割合は３％から４％程度にとどまっているところでございます。
■舛添国務大臣
期間雇用の方々の育児休業の要件緩和の問題ですけれども、今、労働政策審議会の雇用均等分科会において公労使の三者で議論した結果でありますけれども、まずは、現行制度において育児休業の取得が可能である期間雇用者が、これは１年以上ということですけれども、より一層休業を取得しやすくするために、その休業取得要件をわかりやすく示し、周知徹底することが重要というのが結論づけられております。
今委員からありました点については、今後は、育児休業や短時間勤務の取得できる期間雇用者の要件について周知をさらに進めて取得促進を図るとともに、期間雇用者の育児休業の取得状況等についてさらに実態把握を進めた上で、必要に応じて期間雇用者への適用のあり方について検討を行ってまいりたいというふうに思っております。
■西村（智）委員
４年半前の前回改正案の採決のときに、有期契約労働者については状況を把握してきちんと検討を行いなさいというふうにもう既に言われていたわけですよね。今回の改正案でもその検討の結果が何も成果として出てこず、改正案に生かされていないというのは、これは大変残念といいますか、やはり怠慢だったと正直申し上げて言わざるを得ないわけです。
ですので、ここのところは今後のまた審議会の中での重要な論点の一つだと思いますので、ぜひしっかりと議論をしていただいて、前向きに適用対象者を広げていただきたい。何せ働く女性の半分以上は非正規雇用でありますから、そこの人たちが育児休業などを取得して仕事と生活がきちんと両立できる、調和できるという状況でなければやはり問題は解決していかないのでありますから、ぜひそこは馬力を上げて取り組んでいただきたいと強く要請をいたします。
そのほかに、所定外労働の禁止や短時間勤務の義務化などについても、私たちは、雇用された期間が１年以上ではなくて６月以上の労働者とすべきだというふうに考えております。これについて所見を伺いたい。
それから、パート労働法において、実質的に期間の定めのない雇用契約と変わらないと客観的に判断できる場合には、ちゃんと引き続き雇用されているんですよというふうにみなされる、そういう判断をもとにしているわけですけれども、当然のこと、今回の育児・介護休業法においてもこのパート労働法の趣旨と合致しているものだと思いますけれども、その点を確認させていただき、また、その点はパート法とあわせて周知徹底を図っていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
■村木政府参考人
御指摘のように、所定外労働の禁止や短時間勤務については、労使の合意があればということでございますが、その場合は一定の、１年間という継続勤務要件をかけておりますが、この勤務要件は、労働契約上の期間の定めにかかわらず、実態で判断をするものでございまして、有期労働契約者であっても一年以上継続して勤務している者は適用対象となるということでございます。こういったことは、要件をしっかり周知していきたいというふうに思っております。
また、先ほど、パート労働法と同じような考え方をしているのかということでございました。パート労働法もやはり実態をまず見てということで、形式的に有期労働者であっても、契約期間が決まっていても実態を見るということで、これは考え方は同じでございますので、両方の周知をしっかりしていきたいというふうに考えております。
■西村（智）委員
周知はしていただきたいですが、実際には、パート法の趣旨も余り浸透しているというふうに見えない事例がまだまだたくさんありますし、育児休業の申請や取得を理由として不利益取り扱いを受けている有期契約の方が大変多いわけであります。先ほど、育児休業取得者のうち有期契約労働者の占める割合は大体３％から４％というお話がありました。これは大変にバランスの悪い話ですので、ぜひここのところは、ふえていくのがやはり目指すべき方向だと思いますし、徹底して指導は強化していただきたいと強く要請をいたします。
次に、具体的に、指針について一点伺いたいと思います。
派遣労働者に対する不利益取り扱い。これは、育児休業等の申し出や取得を理由とした派遣労働者に対する不利益取り扱いなどは禁止されている、一般的に、常識的に考えてそうなんだろうなと思うわけでありますけれども、ここはちょっと確認をさせていただきたいんです。
私が見たところですと、ガイドライン、指針などでは、「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。」というのは不利益取り扱いの典型例として示されております。これは派遣先。ただ、例えば、派遣元が取得の申し出をしてきた人に対してずっと待機していなさいとか、それで長期間待機を余儀なくされて、結果として退職という事態に陥ることも多々あると思います。
この派遣労働者に対する不利益取り扱いの禁止はきっちりと指針で示していただいて、非正規労働者が働きながら子育てできる環境をつくるべきであると考えますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
■村木政府参考人
育児休業法に係る不利益取り扱い等々についてでございますが、当然、これらの法律や指針は、派遣労働者を雇っている派遣元にも同様に適用されるものでございます。このことをしっかりと周知していきたいというふうに考えております。
■西村（智）委員
派遣元と限定して指針に書いていただくことも、ぜひ検討していただきたいと思っております。
次に、一人親家庭への支援について伺いたいと思います。
私たち、２００４年の改正案でも、一人親家庭に対しての特例的な措置はいろいろ盛り込んでおりました。今回の改正案について、残念ながらこの点は入っておりませんでした。
特に、子の看護休暇についてなんですけれども、一人親家庭でいらっしゃいますので、子の看護休暇、必要があってもなかなか休めないということで、みずから休みをとることを抑制する方が多いかなというふうにも思います。しかし、子供一人一人にとって、やはり一定の日数の子の看護休暇を保障してやることは必要ではないかと考えるんですね。例えば今回の新型インフルエンザ、かかってしまうと大体一週間くらいですか、治癒するまでに時間がかかるということになると、インフルエンザに一回かかっちゃったら、５日の看護休暇ではあっという間になくなってしまうわけです。
ですので、労働者一人についてというよりは、ここは一人親家庭への特例措置ということで、子一人について同じ日数の看護休暇をとれるというふうにすべきではないか。具体的に申し上げると、一人親の場合は子一人について１０日とれるというふうにすべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
■舛添国務大臣
これは、どれぐらいの看護が必要かということで、子供の人数に比例するだろうということなので、一人親か二人親かでやると企業内の労働者間の公平性とかいろいろなことがあると思いますので、そこは、この制度でやるよりも、一人親家庭に対するさまざまな支援策がありますから、そちらでやった方がむしろいいのではないかなというふうに思っております。
■西村（智）委員
今回、子供の人数に応じて少し看護休暇がふえるというのは、これは評価するんです。評価するんですが、一方で、やはり一人親に対しても支援策が必要ではないかということで申し上げたんです。
であるとすれば、舛添大臣がおっしゃった一人親家庭に対する別の支援のあり方、これについてはやはり必要だと思いますし、検討すべきだと考えますけれども、いかがですか。
■舛添国務大臣
別の施策ということですけれども、例えば、一人親家庭において家事や保育サービスが必要になった場合に家庭生活支援員、ヘルパーを派遣するなど、母子家庭等日常生活支援事業というのがございまして、今年度からは、利用要件に残業を明記することとか、ヘルパーの要件を緩和することによりヘルパーの人数をふやすことということで、できるだけ利用しやすいようにしております。
それから、今回の２１年度の補正予算におきましても一人親対策を進めることとしておりまして、特に、一人親が子供を預けやすくするための支援方策として、ファミリー・サポート・センター事業におきまして一人親家庭の利用の支援策を設けたところであります。
また、病児・病後児の保育につきまして、子ども・子育て応援プランに基づきまして、平成２１年度末までに１５００カ所の実施を目標としております。
さらに、２１年度の本予算におきまして、病児・病後児保育施設について、これまでの定額の国庫補助から利用実績に応じた国庫補助にするような形に変えましたので、経営の安定化が図れるだろう。
幾つか挙げましたけれども、そういう方向でサポートしていきたいというふうに思っております。
■西村（智）委員
企業側の事情もあるでしょうというお話でしたけれども、これは、とれといっているのではなくて、とれるという看護日数ですから、ぜひそこは、今ほど別の施策ということで御説明いただきましたけれども、少なくとも、とれるという日数の拡大については、ぜひ私の立場からは要望を引き続きさせていただきたいと思います。
続いて、いわゆる育休切りについてであります。
既に多くの委員から議論のあったところでありますし、事例についても数多く紹介をされましたので繰り返すことは避けたいとは思いますが、一つは、育休切りはどういう場面で発生しているのか、そこを厚生労働省としてどういうふうに整理されているのかを伺いたいと思います。
あわせて、育児休業というのは、本来は、労働者から書面によって育児休業の取得を申し出ることによって、自動的にといったらあれなのかもしれませんけれども、要するに、それによって取得することができる、それによって権利が生ずるという性格のものですから、ここの場面で、いわゆる育児休業の申出書ないし休業復帰後の労働条件の通知書などがやりとりをされているというふうに想像いたしますけれども、実際にどういうふうにやりとりをされているのか、この点について厚生労働省の把握、整理を伺います。
■村木政府参考人
育休切り、こういう言い方がされますが、均等法の母性保護等も含めますと、まず、妊娠をしたという段階あるいは産休をとりたいと申し出た段階で解雇等を言われるというケース、続いて、育児休業を取得しようということで申し出た際に解雇等を言われる、それから今度は、休業中もしくは休業から復帰をしようとする時点で解雇を言い渡される、あるいはこれは退職勧奨の形をとる場合もありますが、こういった事案が想定をされます。
書面での申し出ですが、先生が御指摘くださいましたように、基本的に、法律上、労働者が育児休業を取得しようとする場合は、休業開始予定日の１カ月前までに事業主に対して育児休業の始期と終期を書いた申出書を出すということでございます。これで、もう育児休業は実際にはとれるわけでございます。労働条件通知書の方は、通常、申し出があった後速やかに、今度は事業主の方から労働者に対して交付をされるということでございます。
ただ、実際には、中小企業になりますと、事実上口頭でのやりとりが行われているケースもあるというふうに承知をしているところでございます。
■西村（智）委員
「いわゆる」とつけさせていただきますけれども育休切りというのは、いろいろなステージで実際には行われ、そして、今のお話を伺いますと、育休を取得するために申出書を出せばそれでＯＫだ、とれるんだという話でありましたけれども、私も何人かの実際育休切りに遭った方々のお話を伺いましたし、またいろいろなことを考えてみましたけれども、やはり労働者の手元に何も紙がないということから、本当にきちんと復帰できるのだろうかということを不安になるのは、これは不安になるんだろうと思うんですね。
実際に、その申出書が労働者の手元に残っていない。そこで、例えば気のきいた事業主は、この申出書はあなたも持っていた方がいいでしょうからといってコピーをとって渡してくれるところも、気のきいた事業主はしてくれるかもしれませんけれども、実際には労働者の手元には何も残っていないということが想像をされます。
ここは、不安解消という点からも、やはり何らかの書面が労働者の手元に残るように、あるいは渡るように措置を講じるべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
■舛添国務大臣
一昨日、山井さんや郡さんからも言われて、この紙が大事なんだということをおっしゃられて、私もずっと考えていて、例えば、年金の特別便をもらって訂正に来られるときに、窓口で、あなたはこれぐらいです、仮計算でいいからあったら安心だろうということで、一枚紙を係の人の判こを押して渡すようにした、あれで大分安心したということを言われました。
そういうことも含めて、申出書を出していただいて、きのう山井さんがおっしゃったように、いつからいつまでが育休の期間ですよ、それは確認しましたという形で必ず労働者にお戻しする、そういう形を省令の措置によってやろうと思っております。
■西村（智）委員
省令の措置をやってくださるということで明言をいただきました。
ただ、まださらに心配はありまして、最近は労務管理を例えばパソコンですとか電子メールでやる会社がどうもふえてきているようであります。実際にパソコン上で、何かそういったソフトがあるんでしょう、ブラウザーで申し出て、それでいいやと思って、何も、要するに出した記録もこちら側の手元には残っていないということになっているケースもあるんですけれども、こういった例えばメールやパソコンを通じての申し出に対しても、今大臣がおっしゃってくださった、確かにそういった趣旨で受け取りました、あなたの休業期間はいつからいつまでですという書類を返付するということにこれはなるんですか。
■村木政府参考人
現行の、今の育介法の五条の四項に基づく規則での申出書でございますが、これは書面でということになっておりますので、現在はメールやブラウザーによる手続ということは法令にのっとったものにはなっておりません。これからそれをどうするかという議論があろうかと思います。
実は、先のパート労働法の改正のときに、文書の交付その他厚生労働省令で定める方法ということで、このときに初めてファクシミリと電子メールの送信の方法というのを入れましたが、このときは条件をつけておりまして、電子メールの送信の方法の場合は、受け取った側が電子メールの記録を出力して書面の作成ができる、その形の場合だけよいということにパート労働法はいたしました。
ですから、そういった前例も含めて、最後は紙で持てるということを重視したわけでございますが、今やはり紙のやりとりをしないところもたくさんふえておりますので、具体的な議論はこの後ですることになろうかと思いますが、その辺、きちんと手元に紙が残るというのが今回の趣旨であるということを踏まえた上で、利便性の高い方法を考えていきたいというふうに思っております。
■西村（智）委員
一点確認をしますけれども、メールやブラウザーによる申し出に対して、例えば事業主の方がある意味勝手に、そのメールを受け取りましたとか、ブラウザーでこういうふうに申し出がありましたということで、事業主が言ってみれば勝手に自分の方で受け取りの文書をつくって渡すということは妨げられるものではないと思いますし、そのことについては厚生労働省令で定めても何の問題もないと思いますが、この点はいかがでしょうか。
■村木政府参考人
済みません、御質問の御趣旨は、申し出る方がそういうものを使うことがどうか……
■西村（智）委員
事業主の方が自分のところでそのメールの申し出に対してこういう書面をつくって、それを労働者に渡すということについては、これは妨げられるものではないですよね。
■村木政府参考人
これから具体的なやり方は検討いたしますが、基本になるのは文書の交付というふうな書き方に恐らくなろうかと思いますので、当然、事業主が文書でやることについては全く妨げないということになろうかと思います。
■西村（智）委員
ぜひそれは、事業主にぜひやっていただく事項として省令にも書き込まれるようにお願いをいたします。
今までのお話を伺っていますと、やはり書面による申し出というのが原則なんだということでした。しかし、書面による申し出で育児休業を取得するというこの手続を承知していない労働者、事業主は多いのではないか、少なくないのではないかと思います。事業主に対する周知徹底はもちろんやっていただきたいんですけれども、労働者の側に対してもしかるべき方法でそういったことをお知らせすることが必要なのではないでしょうか。
委員会の中でも議論に出てまいりました母子手帳の活用ですけれども、私も同じことを考えました。母子手帳に、育児休業制度、制度の解説や説明だけではなくて、どういう手続で育児休業を取得しますよとか、問題が起きたときにはこういうふうに対応しますよというような、そういう手続などを記載して周知してはどうかと思いますけれども、いかがですか。
■舛添国務大臣
これは出産のときにみんな受け取りますから、母子健康手帳というのはそういうことのために利用するのは大変結構だと思います。
記載例を定めた通知において、育児休業制度についても記載して、市町村に対して既に周知を図っているところですけれども、何らかもう少し通知の方法を検討する、母子手帳以外にもさらなる周知方法を検討するということで、せっかくある制度ですから、さらなる周知徹底に努力をしたいと思います。
■西村（智）委員
母子手帳に何を記載するかというのは検討会で決めるんですね。何か母子手帳の改正に関する検討会というので議論をして、必ず載せるべき項目はそこを通じて載せることにするのだそうでありますので、ぜひこの検討会を開いていただいて、必ず載せるべき項目としていただけるように議論をお願いしたいと思います。
続いて、不利益取り扱いとの関係でありますけれども、労政審の建議では、実効性確保について、均等法における取り扱いも踏まえ、育介法の趣旨、目的に照らして必要な見直しを行うことが適当というふうにされております。
実際に禁止されている解雇その他不利益取り扱いの典型例として、例えば昇進や昇格における人事考課において不利益な評価を行うことが考えられるわけですけれども、この例は、実は男女雇用機会均等法の指針には含まれているんですが、育介法の指針には含まれておりません。昇進、昇格の人事考課における不利益な評価というのは、これはやはり、先ほども経済的な理由でといった、男性が育児休業をとれない理由として一緒に挙げられるものではないかと思うんですね。
つまり、育児休業をとったらその後の昇級や昇格に影響がありますよとアンケートで答えている企業は、２割とか３割とか確実にあるんです。確実にあるんです、育休をとったらその後の昇進や昇格に影響がありますよと言っているところが。ということは、ここをやはり不利益取り扱いの例として指針に含むべきだ、指針は見直すべきだというふうに考えますが、いかがでしょうか。
■村木政府参考人
御指摘のとおり、不利益取り扱いの具体例の中に、均等法では昇進、昇格を書いてございますが、育介法にはそれがございません。労政審の議論の中でもそのことの御指摘をいただいておりまして、この後、法律が通ればでございますが、不利益取り扱いについての指針の整備をする中で、均等法の扱いとの並びもよく勘案して整理したいというふうに考えているところでございます。
■西村（智）委員
同じく指針ですけれども、禁止されている不利益取り扱いの中に、休業からの復帰に当たって原職または原職相当職につけないことという項目が入っておりません。法の第二十二条で雇用管理等に関する措置というのがありますが、それを受けた指針の中で配慮事項となっているのみであります。
やはり、労働者が安心して育介休を取得することができるようにするためにも、休業後は原職復帰を原則とすべきでありまして、こうした取り扱いは不利益取り扱いであるということを指針に明記すべきだと考えますが、いかがでしょうか。
■村木政府参考人
御指摘のとおり、今の指針の書き方は、育児休業後において原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われていることに配慮することとされております。
原職復帰を原則というふうに書けるかということなんですが、１年とか１年半、あるいは企業によっては２年、３年、３歳までの休業を認めているようなケースもございますので、実際にその方がいらっしゃったポストは、代替要員で埋めるか人事のローテーションの中で後任の方が来られるというようなケースがかなり多うございます。それから、原職相当職であっても、例えば職場の中の違う部署の同じようなポストとか、あるいは、幾つか事業所があると、ほかの事業所で同じようなポストというような形で人事を何とか回しているというのが今の企業の実態でございます。そういう意味で、帰ってきたときは必ず原職だよ、こういうことはかなり難しいのかなと正直思っております。
ただ、先生おっしゃっている御趣旨が、要は、休業から復帰してきたときに原職と比較して非常に不利益なところ、普通の人事異動のルールから考えるとそういうところではないはずだ、これはどうも育児休業をとったことのペナルティーではないかと思われるようなところに行かされることを防ぐという趣旨であれば、「通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」、これは不利益な取り扱いとして禁止をはっきりと指針でされておりますので、この指針を用いて、不利益取り扱い、特に配置の部分の不利益取り扱いを排除できるのではないかというふうに思っております。
また、特に就業場所の変更については、別途法律や指針で当該労働者の子の養育または家族の介護の状況に配慮しなければならないという配慮義務がかけられてございますので、こういう形で実質的な担保を図っていくというのが現実的なやり方かなというふうに考えているところでございます。
■西村（智）委員
ここのところは非常に難しい問題であることは私も承知しています。ですけれども、復帰後の取り扱いについて、会社の都合で決定するとアンケートなどで答えている企業はやはり高い率に上っているわけです。ですので、そういう現状を考えれば、ここのところは、やはり原職復帰を原則とすべきであるということについては指針に書いていただきたいと私は要望をいたします。
続いて、ちょっと時間もなくなってきましたので先を急ぎまして、今回の改正法の中で、均等法と同じく、紛争解決の援助、苦情処理、そして調停、また悪質な企業名の公表や過料の創設などが盛り込まれることになりました。これは、やはり今このようにいわゆる育休切りなどが起きている状況を考えると、一日も早く施行して、その強制力をバックに強力に均等室などから指導していただくことが必要ではないかと思いますけれども、施行日の前倒しをして実効性の確保を図るべきということについてはいかがでしょうか。
■舛添国務大臣
今のところ、準備期間があるというようなことで、１年以内に政令で施行日を定めるというふうになっていますけれども、ただ、実効性の確保のため、一定の範囲内で前倒しは可能だと考えますので、この委員会で御審議をいただきまして、それを踏まえて前倒しについても対応してまいりたいと思います。
■西村（智）委員
ぜひそうしていただきたいと思いますが、均等法で、先ほど私は均等法と同じ仕組みと申し上げましたけれども、均等法が改正されて、この公表、過料の仕組みが導入されたのが２年前です。２年たっても、まだ公表、過料、一件も出ていない。それから、苦情処理や紛争解決の援助などでも、数千件の相談があるんだけれども、なかなか本当に解決まで導いていける件数というのは多くないということでありますので、ぜひ問題点をよくよく精査していただいて、改善を図っていっていただきたいと思っております。
最後に一点、看護休暇の分割取得について伺います。
先ほど私は一人親の看護休暇について質問したんですけれども、それとは少し趣旨が異なりますが、お話をいろいろ伺いますと、子の看護休暇を本当は一日単位とか、一日単位は今でもとれるということですが、時間単位で取得できるととても助かるのだというお話をたくさん伺います。
やはり、ここは看護の実態に対応できるように分割取得は可能にすべきだろうと思いますし、そのときに、例えば１時間、１時間が無理だったら２時間とか、そういう形での時間単位の取得も可能にすべきだと思いまして、そういったことについて指針で例示をすべきではないかと考えますが、この点はいかがですか。
■村木政府参考人
何度か御答弁をさせていただいたとおり、最低基準としては、事業主等の負担も考えて一日単位というふうにいたしたいと存じますが、時間単位の取得を、労使合意でそういう制度をつくっていくということは大変いいことだというふうに思います。
先生御指摘いただきましたように、指針は今非常に抽象的な書き方、「弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。」としか書いてございませんので、御指摘のように、時間単位の取得について指針で例示が置けるように審議会の方に諮ってまいりたいと存じます。
■西村（智）委員
時間ですので、終わります。
舛添大臣には非常に前向きな答弁をたくさんいただきましたので、ぜひ任期中に実現していただけますように心からお願いをして、質問を終わります。
ありがとうございました。
